FICHE PRATIQUE. La loi travail a modifié les conditions des visites médicales d'embauche. Cependant après certaines absences vos salariés doivent toujours subir des visites médicales de reprise auprès du médecin du travail. Ne pas respecter vos obligations vis-à-vis de la santé au travail de vos salariés peut amener une rupture du contrat à vos torts !
Visites médicales : pas seulement à l'embauche
Depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d'embauche est remplacée par une visite d'information et de prévention. Celle-ci doit être effectuée dans les 3 mois qui suivent l'embauche et renouvelée avant 5 ans. Il existe des cas de dispenses et des particularités que vous pouvez retrouver dans cet article "Visite médicale d'embauche : de nouvelles règles en 2017".
Outre cette visite d'information et de prévention, pour certains arrêts de travail, vos salariés doivent obligatoirement suivre une visite médicale dans un délai de 8 jours à compter de la reprise du travail. Cette obligation concerne les absences pour maladie professionnelle, les retours de congés maternité et les absences d'au moins 30 jours pour cause de maladie non professionnelle ou d'accident, qu'il soit d'origine professionnel ou non.
La visite de reprise du travail a pour but de vérifier que le poste de travail est compatible avec l'état de santé de votre salarié, de préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste de votre salarié, son reclassement ou même son inaptitude!
Elle permet également d'examiner les propositions d'aménagement, d'adaptation du poste ou de reclassement faites par votre employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail.
Visites médicales : conséquences du non-respect par l'employeur
La visite médicale doit se dérouler pendant les heures de travail. Vous devez rémunérer votre salarié dans les conditions habituelles. Dans le cas où la visite de reprise du travail ne peut pas avoir lieu pendant les heures de travail (en cas de travail de nuit ou du dimanche par exemple), le temps nécessaire à la visite médicale est alors rémunéré comme du temps de travail effectif.
Ne pas organiser les visites médicales de vos salariés peut avoir de lourdes conséquences pour votre entreprise.
Dans une affaire récente, la Cour de cassation a validé la prise d'acte d'un salarié, soit la rupture du contrat de travail pour des griefs qu'il reproche à son employeur.
En l'espèce un employeur n'avait organisé ni visite médicale d'embauche, ni visites périodiques, ni visite de reprise suite à un accident du travail d'un salarié protégé.
La Cour de cassation a estimé que ces manquements étaient suffisamment graves et avaient empêché la poursuite du contrat de travail.
Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale,
8 février 2017, n° 15-14.874
(pdf | 9 p. | 72 Ko)
8 février 2017, n° 15-14.874
(pdf | 9 p. | 72 Ko)
Dans un jugement précédent le seul fait de ne pas prévoir de visite médicale d'embauche n'était pas d'une gravité suffisante pour valider une prise d'acte. On peut donc constater que c'est l'accumulation de faute de l'employeur qui a permis de justifier la prise d'acte.
Pour ne pas commettre d'impair dans le suivi médical de vos salariés, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Social Bâtiment ».
Julien Maciejasz
Cour de cassation, chambre sociale, 8 février 2017, n° 15-14.874 (en l'absence de tout suivi médical, la prise d'acte d'un salarié protégé est justifiée et produit les effets d'un licenciement nul)
Cour de cassation, chambre sociale, 22 septembre 2015, n° 14-11.086 (l'absence de visite médicale d'embauche ne justifie une prise d'acte que s'il est prouvé qu'il y a eu un manquement suffisamment grave)
Source : Editions Tissot
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Depuis 40 ans, les Editions Tissot accompagnent les PME et les artisans du BTP dans la gestion de leur personnel avec une documentation pratique et spécifique à leur secteur. Découvrez toute une gamme d'ouvrages papier ou en ligne rédigés en langage simple et compréhensible par tous
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Une prise d'acte est analysée par le conseil des prud'hommes qui constate soit un licenciement sans cause réelle et sérieuse soit une démission si les manquements invoqués par le salarié ne sont pas suffisamment graves. Lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé le licenciement est considéré comme nul.