Suite de l'article

 

Votre salarié a la possibilité de refuser le poste de reclassement que vous lui proposez si :

 

- il ne correspond pas aux prescriptions du médecin du travail ;
- il s'accompagne d'une réduction de salaire ;
- il entraîne une réduction de classification ou s'accompagne d'un déclassement ;
- il impose un changement total d'horaire ;
- il entraîne une modification du contrat de travail.

 

Dans tous ces cas, le refus de reclassement par votre salarié n'est pas considéré comme abusif. Il ne l'est que :

 

- s'il rejette systématiquement vos propositions ou n'y répond pas ;
- si l'emploi proposé répond parfaitement aux aménagements demandés par la médecine du travail, maintient intégralement la rémunération, et que votre salarié le refuse quand même ;
- si l'emploi est adapté à ses capacités physiques et professionnelles et est comparable à l'emploi qu'il occupait précédemment, et qu'il le refuse tout de même.

 

Lorsque votre salarié refuse de manière légitime les propositions de reclassement, ou qu'aucun reclassement n'est envisageable en dépit de vos efforts, vous devez absolument lui faire connaître par écrit les démarches entreprises pour le reclasser et les motifs qui s'opposent à son reclassement avant d'engager une procédure de licenciement.

Engager la procédure de licenciement

L'inaptitude à l'emploi est un motif réel et sérieux de licenciement.

 

La rupture du contrat de travail d'un salarié devenu inapte à l'exercice de son emploi s'analyse en un licenciement et ouvre droit à :

 

- l'indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale, sauf si l'indemnité conventionnelle de licenciement (sans doublement) est plus avantageuse ;
- une indemnité compensatrice de préavis.

 

 

Exercer un recours contre l'avis d'inaptitude

 

Vous pouvez exercer un recours auprès de l'inspection du travail qui se prononcera, après avis du médecin inspecteur régional du travail : un recours contentieux est possible.

 

En revanche, il n'est pas possible de contester l'avis d'aptitude directement devant le conseil des prud'hommes.

 

Les erreurs à éviter

Ne prononcez pas le licenciement au seul motif de l'invalidité du salarié. Invalidité et inaptitude sont en effet deux notions de nature différente : l'invalidité est une notion utilisée par la Sécurité sociale concernant un assuré social dans ses rapports avec elle, alors que l'inaptitude est une notion de droit du travail concernant un salarié dans ses relations avec son employeur.

 

L'avis du médecin-conseil de la CPAM, qui classe un salarié en invalidité, ne s'impose pas au médecin du travail et celui-ci ne saurait se retrancher derrière la décision du médecin-conseil de la CPAM et refuser d'établir, à l'issue d'un examen médical de reprise, une fiche d'aptitude.

 

Par conséquent, seule la visite dite de reprise composée de deux examens médicaux espacés de 15 jours par le médecin du travail permet de constater l'inaptitude du salarié, qui pourra, le cas échéant, justifier un licenciement, mais aussi la recherche de possibilités de reclassement.

 

En revanche, il est impératif de suivre les recommandations du médecin du travail : tout licenciement d'un salarié victime d'un accident du travail après avoir été contraint par son employeur de reprendre son activité dans des conditions incompatibles avec les préconisations du médecin du travail pourra être qualifié comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.