A l'issue de cet entretien, envoyez au salarié un courrier recommandé avec accusé de réception pour en faire la synthèse :
- décrivez son insuffisance, les difficultés causées à l'entreprise ;
faites mention de l'entretien, des éventuelles solutions envisagées pour remédier aux difficultés et indiquez le délai qui lui est donné pour se ressaisir ;
- précisez la date à laquelle la situation sera réexaminée et le fait que si, dans l'intervalle, celle-ci devenait encore plus préoccupante, vous vous réservez le droit de rompre sans plus attendre son contrat de travail.
Si la situation s'améliore, le problème est alors réglé. En revanche, si tel n'est pas le cas, il vous faudra agir.
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Insuffisance professionnelle : à défaut d'amélioration, procédez au licenciement du salarié
Passé le délai que vous aviez fixé dans votre courrier (ou, de manière anticipée, si la situation s'est détériorée de façon alarmante), vous pouvez procéder au licenciement pour insuffisance professionnelle.
NOTEZ-LE
Hormis pendant la période d'essai, l'insuffisance professionnelle ne permet pas de rompre un CDD avant l'arrivée du terme du contrat.
Hormis pendant la période d'essai, l'insuffisance professionnelle ne permet pas de rompre un CDD avant l'arrivée du terme du contrat.
L'insuffisance professionnelle n'est pas fautive. Il ne s'agit donc pas d'un licenciement pour motif disciplinaire, mais d'un licenciement pour motif personnel.
Il est nécessaire de respecter la procédure de licenciement : convocation à un entretien préalable, entretien avec le salarié, puis notification du licenciement.
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(doc | 3 p. | 84 Ko)
La difficulté réside dans la motivation de la lettre de licenciement :
- reprenez, dans votre présentation, le descriptif du poste tenu par le salarié et, pour chacune de ses attributions, les manquements ou erreurs commises ;
- développez ensuite les conséquences de l'insuffisance pour l'entreprise ;
- évoquez l'entretien qui a eu lieu quelques semaines ou mois plus tôt et les moyens qui avaient été mis en place pour tenter d'aider le salarié. C'est alors que vous exposerez les nouvelles erreurs et carences du salarié qui se sont produites depuis. N'hésitez pas à dater les évènements, à évoquer les difficultés rencontrées par l'entreprise, le nom des clients mécontents (pensez d'ailleurs à vous procurer des attestations de ceux-ci), utilisez des données chiffrées si nécessaire. Soyez toujours factuel et objectif, évitez les appréciations subjectives !
Soyez particulièrement précis dans les motifs que vous avancez à l'appui du licenciement. En effet, si les motivations ne sont pas suffisantes et si le salarié saisit le conseil de prud'hommes pour contester son licenciement, ce dernier pourrait être jugé sans cause réelle et sérieuse.
Or les répercussions financières d'une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement sont importantes, et correspondent, dans la plupart des cas, à une indemnité au moins égale aux 6 derniers mois de salaire de l'intéressé. De plus, ces dommages et intérêts peuvent être majorés pour tenir compte de l'âge et de l'ancienneté du salarié.
Enfin, en pratique et dans un souci de cohérence, il paraît souhaitable de dispenser le salarié d'effectuer son préavis et mettre fin rapidement à la situation qui motive son licenciement.
