Licenciement : soyez vigilant sur le déroulement de l'entretien préalable !

 

L'entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation à entretien préalable.

 

C'est-à-dire que l'entretien ne pourra se dérouler qu'à partir du 6e jour, puisque le point de départ de ce délai se situe au lendemain du jour de la 1re présentation de la lettre ou de sa remise en main propre.

 

Ce délai doit permettre au salarié de prendre éventuellement contact avec un conseiller extérieur à l'entreprise. Il est possible que le salarié et le conseiller se rencontrent avant l'entretien pour mettre au point leur ligne de défense, mais cela doit se faire à l'extérieur de l'entreprise.

 

Déroulement de l'entretien préalable

Qui mène l'entretien préalable ?

C'est à l'employeur que revient la tâche de mener à bien l'entretien.

 

Il peut se faire représenter par une personne appartenant à l'entreprise ayant le pouvoir d'embaucher et de licencier, telle que le DRH ou le chef d'établissement.

 

Il ne lui est pas possible de mandater une personne extérieure à l'entreprise (avocat ou expert comptable par exemple).

Assistance de l'employeur

L'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable n'est pas envisagée par le Code du travail.

 

Pourtant, la jurisprudence autorise la présence, au côté de l'employeur, d'une personne appartenant obligatoirement à l'entreprise, pour autant que cette assistance ne porte pas atteinte aux intérêts du salarié, en raison d'une intimidation par exemple.

 

Ce sera notamment le cas si l'employeur se fait assister par un nombre trop important de personnes.

 

Il a ainsi été jugé que l'assistance de l'employeur par trois personnes détourne l'entretien de son objet et le transforme en enquête (Cass. soc., 11 février 2009, n° 07-43056).

Que faire si le salarié ne se présente pas à l'entretien préalable ?

La loi ne fait peser sur l'employeur qu'une obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement : elle n'impose pas que l'entretien ait obligatoirement lieu.

 

 

De même, il importe peu que le salarié refuse de signer la lettre de convocation à l'entretien préalable ou qu'il n'aille pas chercher la lettre de convocation à la poste si elle lui a été adressée en LRAR.

 

La formalité de l'entretien étant faite dans l'intérêt du salarié, il serait en effet trop facile que celui-ci puisse rallonger la procédure en différant sans cesse l'entretien.

 

Si le salarié ne se rend pas à l'entretien, la procédure se poursuit normalement.

 

L'employeur qui a régulièrement convoqué le salarié n'est pas tenu de différer la date de l'audition si le salarié, indisponible, ne peut pas s'y rendre. Il peut autoriser le salarié à se faire représenter ou transformer le débat oral en un échange écrit de conclusions dans le cas où le salarié serait malade, bien qu'il n'en soit nullement obligé.

Dernières précisions…

L'entretien préalable est un face-à-face individuel qui ne peut être remplacé ni par une conversation téléphonique, ni par un entretien informel. Ce caractère strictement individuel signifie que l'employeur ne peut pas organiser des entretiens préalables collectifs, mêmes si les salariés dont le licenciement est envisagé ont commis les mêmes faits fautifs ou sont concernés par une même mesure de licenciement économique.

 

Enfin, le licenciement doit être mené dans une langue compréhensible par les deux parties. Lorsqu'employeur et salarié ne parlent pas la même langue, il doit être fait appel à un interprète accepté des deux parties, sous peine d'irrégularité de procédure. Il n'est pas possible de faire appel à des salariés bilingues.

 

En collaboration avec Caroline Gary, chargée de relations humaines en entreprise

 

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Article publié le 11 mai 2010
Certaines sanctions disciplinaires doivent également être précédées d'un entretien préalable. La procédure et le contenu de la lettre diffèrent légèrement : soyez prudent !

 

Sources :
Code du travail, art. L. 1235-2 et L. 1235-5 (sanctions pour non-respect de la procédure), R. 1232-1 et R. 1332-1 (assistance éventuelle du salarié), L. 1332-2 (procédure disciplinaire) et L. 1232-2 à L. 1232-4 (procédure d'entretien préalable).
Cass. soc., 20 décembre 2006 (calcul du délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien)

 

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Editions Tissot : Droit du travail, convention collective bâtiment et classification ETAM