Licenciement : soyez vigilant sur le déroulement de l'entretien préalable !

 

Le but de l'entretien préalable est d'organiser un face-à-face entre le salarié et l'employeur pour que ce dernier lui expose les raisons qui l'amènent à envisager un licenciement et pour que le salarié tente de l'en dissuader.

 

La Cour de cassation a récemment rendu plusieurs décisions sur le sujet : l'occasion de faire le point sur l'état actuel de la jurisprudence en la matière.

 

Convocation du salarié à un entretien préalable de licenciement

 

L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel ou économique (sauf exception : voir ci-dessus) doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé à un entretien préalable de licenciement.

 

Cette convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lettre remise en main propre contre décharge datée et contresignée par le salarié.

 

La lettre de convocation à entretien préalable doit obligatoirement comporter certaines mentions.

 

La lettre de convocation doit indiquer l'objet de l'entretien

L'employeur ne peut pas se contenter de faire référence à une sanction éventuelle. L'éventualité d'un licenciement doit être mentionnée sans équivoque. Il n'est en revanche pas nécessaire, à ce stade de la procédure, de rentrer davantage dans le détail.

La lettre doit indiquer la date et l'heure de l'entretien

Dans la plupart des cas, l'entretien préalable se déroule durant le temps de travail du salarié. Mais ce n'est pas une obligation.

 

Le salarié peut être convoqué en dehors de son temps de travail. En pareil cas, il devra être indemnisé s'il prouve qu'il subit un dommage (par exemple, indemnisation du temps passé en entretien payé comme du temps de travail, problème de garde d'enfant, etc.).

La lettre de convocation doit indiquer le lieu de l'entretien

En principe, l'entretien préalable de licenciement se déroule sur le lieu de travail du salarié ou au siège social de l'entreprise. L'employeur ne peut déroger à ce principe que s'il justifie de raisons qui rendent impossible la tenue de l'entretien au siège ou sur le lieu de travail. Sinon, la procédure est irrégulière.

 

Il a par exemple été jugé que l'employeur ne peut pas convoquer un salarié à un entretien préalable de licenciement dans les locaux d'une filiale située à 50 km du siège de l'entreprise sous le prétexte d'éviter au salarié que l'entretien se déroule sur le lieu de la concession où il était chef de site, devant les salariés travaillant sous ses ordres. Pour les juges, ce motif n'était pas « suffisamment sérieux » pour délocaliser l'entretien (Cass. soc., 20 octobre 2009, n° 08-42155).

La lettre de convocation doit mentionner la possibilité offerte au salarié de se faire assister

Celui-ci peut dans tous les cas se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise. La plupart du temps, il s'agit d'un salarié investi d'un mandat de représentant du personnel, mais cela n'est nullement obligatoire.

 

Attention : le seul fait d'assister un salarié à un entretien préalable de licenciement ne confère aucune protection particulière. C'est pourquoi les salariés choisissent de préférence un salarié investi d'un mandat.

 

En l'absence d'institutions représentatives du personnel, le salarié peut préférer se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur une liste tenue à sa disposition à l'inspection du travail compétente pour l'établissement ou à la mairie de son domicile.

 

Si l'entretien se déroule dans un autre département que celui où le salarié travaille, le conseiller devra être choisi sur la liste établie dans le département de son lieu de travail.

 

Notez-le : l'absence de représentants du personnel s'apprécie dans le cadre de l'entreprise et non d'un établissement.