Les difficultés de trésorerie justifient-elles une diminution de salaire ?

 

François Urbain : La modification d'un élément essentiel du contrat de travail telle qu'une diminution de salaire peut être justifiée lorsque l'entreprise est confrontée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

 

Ce peut être, par exemple, en cas de baisse du carnet de commandes, de marge brute d'exploitation nettement inférieure aux charges fixes, de surendettement bancaire constant, d'une baisse durable de l'activité, de la perte de gros clients ou encore d'introduction de nouvelles technologies ou de changement des techniques utilisées (arrivée d'une machine à découper le bois dans un atelier de menuiserie, par exemple).

 

En revanche, certains cas qui pourraient vous sembler justifiés, ne sont pas considérés comme difficultés économiques comme la perte d'un marché ou d'un contrat, des difficultés passagères et non durables, la simple baisse du chiffre d'affaires et des bénéfices de l'entreprise, ou encore la simple volonté de réduire les frais fixes dans une entreprise dont la situation financière est excellente.

Puis-je proposer à mes salariés une modification du contrat de travail ou une réduction du temps de travail ?

F.U. : Afin d'éviter des licenciements pour motif économique, vous avez la possibilité de proposer la modification d'un élément essentiel du contrat de travail et notamment la baisse du salaire tel qu'il est prévu dans le contrat de travail.

 

Si certains éléments de rémunération, tels que des primes, ne figurent pas dans le contrat de travail, ils ne constituent pas des éléments essentiels du contrat et leur modification ne nécessitera pas l'accord des parties.

 

Il en est de même si le contrat de travail ne spécifie pas le mode de calcul du salaire lorsque celui-ci comporte une partie variable.

 

Vous pouvez également proposer la réduction du temps de travail.

 

Y-a-t-il une procédure particulière à respecter pour mettre en place cette diminution ?

 

F.U. : Il est nécessaire de demander son accord au salarié. Pour cela, vous devez respecter une procédure qui consiste dans un premier temps à lui adresser un courrier recommandé avec accusé de réception expliquant les raisons économiques de votre décision. Dans ce courrier, vous l'informez de la mesure envisagée et lui exposez les conséquences de son acceptation ou de son refus. Joignez-y un coupon-réponse reprenant le nom du salarié et le choix qui lui est proposé.

 

Le salarié dispose alors d'un délai de réflexion de 1 mois, qui commence à courir à compter de la réception du courrier. Le délai expire à minuit le jour du mois suivant portant le même quantième que le jour de réception de la proposition. Par exemple, si la lettre a été récupérée à la poste par le salarié le 10 mars, la date de fin du délai de réflexion est le 10 avril à minuit.

 

À l'issue de ce délai, le salarié rend sa réponse en vous remettant le coupon-réponse ou en l'adressant en recommandé avec accusé de réception.

 

S'il accepte vous devez alors rédiger un avenant à son contrat de travail. Une fois l'avenant signé, le salarié ne peut pas revenir sur sa décision, ce qui vous évite une insécurité juridique.

 

S'il refuse vous pouvez alors renoncer à la mesure prise ou procéder à son licenciement pour motif économique.