Vous envisagez cet été, au moment où beaucoup de vos salariés sont en vacances, de recruter des jeunes mineurs pour des travaux légers. Vous en avez le droit, à condition de respecter la réglementation relative au travail des mineurs.
L'embauche d'un mineur n'est possible qu'à partir de l'âge de 14 ans. Le jeune a le statut de salarié et bénéficie des mêmes droits et obligations que l'ensemble de votre personnel.
Toutefois, en tant que mineur, vous devez respecter certaines dispositions, notamment :
- lors de son embauche ;
- concernant sa rémunération ;
- concernant l'organisation de son temps de travail et de ses repos.
Notez également qu'il est interdit d'employer des mineurs à des travaux répétitifs ou accomplis dans une ambiance ou à un rythme qui peut être pénible ou qui entraînent, eu égard à leur âge, une fatigue anormale.
Attention : les cas des jeunes en stage ou suivant une formation en alternance ne sont pas abordés dans notre conseil, ni la réglementation relative aux travaux pénibles et/ou interdits.
Avez-vous toutes les autorisations pour embaucher un mineur ?
Pour embaucher un jeune pour les vacances, vous devez obtenir, selon son âge :
- l'autorisation de son représentant légal (en général ses parents) ;
- l'autorisation de l'inspecteur du travail ;
- l'avis favorable du médecin du travail.
Travailler pendant les vacances. Pour que les jeunes âgés de 14 à 16 ans soient autorisés à travailler pendant leurs vacances scolaires :
- la durée des vacances doit être d'au moins 14 jours ;
et ils doivent disposer d'une durée minimale de congés, soit la moitié de la durée totale des vacances.
___________________________________________________________
Exemple :
Les vacances d'été durent 2 mois. Donc les jeunes de 14 à 16 ans peuvent travailler (plus de 14 jours). La durée du contrat de travail ne pourra pas dépasser 1 mois : 1 mois de travail et 1 mois de congés.
______________________________________________________________
Autorisation des représentants légaux. Quel que soit l'âge du jeune, il est nécessaire d'obtenir l'autorisation écrite de ses représentants légaux avant de signer le contrat de travail.
Autorisation de l'inspecteur du travail. Pour les jeunes âgés de 14 à 16 ans, il est également nécessaire d'obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Cette demande doit être adressée au moins 15 jours avant l'embauche, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce courrier, vous indiquez :
les nom, prénoms, âge et domicile de l'enfant ;
la durée du contrat, la nature et les conditions de travail auxquelles vous envisagez de l'occuper. Il est précisé notamment l'horaire de travail et le montant de sa rémunération.
N'oubliez pas également de joindre l'accord écrit et signé du représentant légal de l'enfant.
L'inspecteur du travail dispose d'un délai de 8 jours (à partir du lendemain de votre envoi) pour vous informer de son éventuel désaccord.
En l'absence de réponse de sa part, son silence vaut autorisation d'embaucher le jeune.
Si, dans ce délai, l'inspecteur du travail vous informe qu'il donne son autorisation sous réserve d'apporter des modifications à votre demande, cette décision vaut autorisation d'embauchage, sous réserve de respecter les modifications requises.
Formalités d'embauche. Comme pour tout nouveau salarié, vous devez procéder à la déclaration unique d'embauche (DUE) auprès de l'URSSAF. Cette formalité est d'autant plus importante qu'il s'agira probablement de son 1er emploi et que la DUE lui permettra alors d'être immatriculé auprès de la Sécurité sociale.
Parmi les autres obligations figure la visite médicale d'embauche. Attention, pour les mineurs, elle doit obligatoirement avoir lieu avant la prise de fonctions.
Pour remplir au mieux toutes ces formalités administratives et disposer de modèles de courriers personnalisables, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Formulaire Social BTP commenté ».
Contrat de travail. Une fois que vous avez obtenu l'autorisation d'embaucher le jeune dans votre entreprise, vous rédigez son contrat de travail à durée déterminée (CDD), qui doit comprendre certaines mentions obligatoires :
- motif du recrutement ;
- dates de début et de fin du contrat ;
- désignation du poste ;
- rémunération ;
- temps de travail et horaires ;
- etc.
Pour vous aider dans la rédaction de vos CDD, rendez-vous à la formation Tissot « Verrouiller vos Contrats à Durée Déterminée (CDD) ».
