Détachement de travailleurs : la CJUE précise la notion de salaire minimal

 

Les entreprises établies à l'étranger qui détachent provisoirement du personnel sur le territoire français sont tenues de respecter plusieurs dispositions issues de la législation française.

 

Sont notamment concernées par ces dispositions :

 

- les entreprises établies à l'étranger qui détachent provisoirement du personnel dans le cadre d'une prestation de service (ex : contrat de construction d'un bien immobilier, que celui-ci soit conclu en sous-traitance ou non) ;
- les entreprises de travail temporaire étrangères qui détachent du personnel en France.

 

 

Ces entreprises qui détachent des travailleurs étrangers sont tenues de respecter un certain nombre de dispositions issues de la législation française, notamment en matière de :

 

- libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
- exercice du droit de grève ;
- durée de travail, repos compensateurs, jours fériés ;
- salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour heures supplémentaires ;
- règles relatives à la sécurité, la santé, l'hygiène et la surveillance médicale ;
- discrimination et égalité professionnelle ;
- etc.

 

Précision sur la notion de salaire minimal apportée par la CJUE

 

Dans un arrêt du 12 février 2015, la CJUE a apporté plusieurs précisions sur la notion de salaire minimal.

 

La CJUE rappelle tout d'abord que cette notion est fixée d'une part, par les dispositions législatives ou règlementaires du pays d'accueil et d'autre part, par les conventions collectives d'application générale devant être respectées par toutes les entreprises d'un même secteur ou relevant du champ territoriale desdites conventions.

 

Le mode de calcul du taux du salaire minimal et les critères retenus à son sujet sont également du ressort de l'Etat membre d'accueil. En ce sens, selon la CJUE, il est tout à fait possible de calculer le salaire minimal à l'heure et/ou à la tâche, à condition que ce calcul et ce classement soient effectués selon des règles contraignantes et transparentes.

 

Cela signifie que les accords collectifs signés par les partenaires sociaux du BTP en matière de salaires minimum conventionnels sont pleinement applicables aux entreprises étrangères détachant du personnel en France.

 

S'agissant des congés payés, la CJUE précise que l'indemnité de congés payés versée aux salariés détachés pour la durée minimale des congés payés annuels payés doit correspondre au salaire minimal auquel les salariés peuvent prétendre durant la période de référence.

 

Dans une autre mesure, la CJUE relève que l'octroi d'une indemnité journalière aux salariés du pays d'accueil visant à compenser les inconvénients liés au détachement fait partie du salaire minimal et doit en conséquence être versée à l'ensemble des salariés détachés.

 

Le même raisonnement est adopté en ce qui concerne l'indemnité de trajet, la CJUE considérant que cette indemnité doit faire partie du salaire minimal dans la mesure où elle indemnise le trajet quotidien effectué par les travailleurs pour se rendre sur leur lieu de travail et en revenir.

 

A l'inverse, la prise en charge du logement des travailleurs ou le versement d'une allocation prenant la forme de bons d'alimentation, dès lors qu'ils constituent un remboursement de frais occasionnés par le détachement, ne font pas partie du salaire minimal.

 

 

Si c'est vous qui détachez des salariés à l'étranger, certaines obligations s'imposent à vous. Pour en savoir plus, nous vous conseillons notre documentation « Schémas et tableaux commentés du BTP ».