Sensibiliser et informer. L'abus d'alcool compromet l'image de marque de l'entreprise, génère des diminutions de productivité, voire des accidents du travail. Plus sournoisement, il peut altérer l'ambiance de travail et générer des conflits au sein du personnel. Il est donc souhaitable pour vous, même s'il n'y a pas d'obligation en la matière, de lutter contre l'alcoolisme en entreprise.
Vous pouvez dans cette optique :
sensibiliser le médecin du travail et le CHSCT (ou, à défaut, les délégués du personnel) pour qu'ils prennent une place prépondérante dans ce dispositif de lutte, notamment en développant leur rôle de conseil (information des salariés sur les dangers de la consommation d'alcool et de drogues) et en facilitant l'accès aux soins et à l'accompagnement professionnel pour ceux qui ont des difficultés liées à l'alcool ;
informer les salariés pour qu'ils prennent conscience des risques (campagnes de sensibilisation et de formation spécifique, services de permanences téléphoniques permettant de répondre aux questions des salariés, mise en relation avec l'assistante sociale, affichages, etc.).
Ne pas ignorer l'alcoolisme aigu. Face à un salarié visiblement alcoolique, vous avez la possibilité de contacter le médecin du travail. Celui-ci décidera si un test d'alcoolémie doit être pratiqué. Les résultats de cet éventuel test sont couverts par le secret médical et le médecin du travail n'est tenu de vous donner ses conclusions qu'en termes d'aptitude au poste de travail.
Vous devez réagir et sanctionner
Si, malgré la prévention, vous vous retrouvez face à un salarié ivre, il vous faut agir vite et prendre les bonnes décisions.Retirer le salarié de son poste. Lorsqu'un salarié ivre se présente au travail ou lorsqu'il est surpris en état d'ébriété pendant la journée, la première des choses à faire est de le retirer de son poste. Ensuite, si vous en avez la possibilité, vous devez le faire raccompagner chez lui, mais ne le renvoyez jamais seul.
Le salarié en difficulté avec l'alcool est bien souvent protégé par ses collègues, de peur des sanctions disciplinaires qu'il encourt. Il n'est donc pas toujours facile de recueillir des témoignages.
Si vous n'avez pas la possibilité de le faire raccompagner par un autre salarié, ou par vous-même, vous devez le maintenir dans l'enceinte de l'entreprise en attendant que les effets de l'alcool se dissipent. En aucun cas, il ne doit être à son poste ou gêner les autres salariés dans leur travail.
Ce salarié n'étant pas à son poste, on le considère donc comme absent et les heures de travail non effectuées ne seront pas rémunérées.
Apporter des preuves. Si vous n'avez pas pu faire le test d'alcoolémie, qui constitue une preuve irréfutable en vue d'une sanction disciplinaire, il vous faudra recueillir des preuves ou des témoignages de personnes qui confirment l'état d'ivresse du salarié. Mais un salarié en difficulté avec l'alcool est bien souvent protégé par ses collègues, de peur des sanctions disciplinaires qu'il encourt. Il n'est donc pas toujours facile de recueillir des témoignages.
Sachez que vous pouvez demander à la police ou à la gendarmerie de venir constater le niveau d'alcoolémie du salarié.
Prendre une sanction proportionnée à la faute. La consommation d'alcool sur le lieu de travail est une faute qui peut justifier une sanction allant du blâme au licenciement, peu importe que l'état d'ivresse en question ait eu ou non des conséquences dans l'entreprise (baisse de la rentabilité ou accident par exemple).
Mais cette sanction doit tenir compte des circonstances, des fonctions, des antécédents (y a-t-il déjà eu sanctions ou avertissements pour des faits similaires ?) et de l'ancienneté du salarié.
Exemple :
Le fait, pour un agent de parking, d'être surpris une seule fois en état d'ébriété en 14 ans de carrière dans l'entreprise, après avoir commis une erreur de caisse, n'est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Un employé, en état d'ébriété, qui profère des injures et des grossièretés à un fournisseur peut être licencié, mais pas pour faute grave.
En revanche, le chauffeur-livreur qui est au volant du véhicule de l'entreprise en état d'ébriété peut être licencié pour faute grave.
Enfin, si dans votre règlement intérieur, vous avez pris la mesure d'interdire complètement la consommation d'alcool au travail, tout salarié qui en consomme ou en détient pourra être licencié pour faute grave.
M. Sonnerat
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Sources :
Code du travail, articles L. 1321-1 à L. 1321-6 (contenu du règlement intérieur), L. 4122-1 (responsabilité du travailleur), R. 3231-16, R. 4228-0 et R. 4228-1 (alcool sur le lieu de travail)
Étude 2006 de l'Institut national de prévention et d'éducation pour la santé conduite auprès de 800 chefs d'établissement du BTP
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Editions Tissot : Droit du travail, convention collective bâtiment et classification ETAM
