Vous vous préparez au retour de l'une de vos salariées, dont le congé de maternité se termine prochainement. Mais êtes-vous sûr de ne rien oublier ? Visite médicale de reprise, entretien professionnel, conditions relatives au poste attribué et au salaire versé, congés payés,... Vos obligations sont diverses.
Respecter le contrat de travail
À l'issue du congé maternité, la salariée doit être réintégrée dans l'emploi qu'elle occupait précédemment ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
C'est seulement lorsque l'emploi qu'elle occupait n'est plus disponible qu'un emploi similaire peut lui être proposé à la fin du congé.
Vous ne pouvez pas lui imposer une modification substantielle de son contrat de travail.
Exemple :
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Il est impossible de l'affecter à un poste comportant des travaux de manutention si, avant son départ, elle occupait un poste de secrétaire de direction.
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En revanche, la modification d'un élément non essentiel du contrat est admise.
Exemple : ____________________________________________________________
Il est tout à fait possible de modifier l'horaire de travail de la salariée et de lui demander de prendre son poste à 8h au lieu de 8h30.
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Organiser la visite médicale de reprise et la surveillance médicale spécifique
La visite médicale de reprise doit avoir lieu dans les 8 jours du retour de la salariée. Elle permet d'apprécier son aptitude à reprendre son ancien poste, ou de constater une éventuelle nécessité d'adaptation ou réadaptation aux conditions de travail.
Dans les 6 mois suivant l'accouchement et pendant l'allaitement, une surveillance médicale spéciale est prévue. Le médecin du travail fixe la nature et la fréquence des visites.
L'allaitement sur les lieux et pendant le temps de travail est autorisé.
Pendant un an à compter du jour de la naissance, la salariée dispose chaque jour de deux périodes de 30 minutes (l'une le matin, l'autre l'après-midi) pour allaiter. Ces moments sont fixés d'un commun accord avec l'employeur ; à défaut, ils sont placés au milieu de chaque journée de travail.
L'enfant peut être allaité dans l'établissement, auquel cas le local doit répondre à des normes sanitaires précises.
Les heures correspondantes ne sont pas considérées comme du travail effectif et ne sont pas rémunérées. Un accord d'entreprise peut prévoir des dispositions plus favorables.
Reclasser provisoirement la salariée qui occupait un poste à risques
Lorsque la salariée occupait un poste qui l'exposait à certains risques, tels que l'utilisation d'une machine dangereuse ou l'exposition à des produits toxiques, vous devez lui proposer un autre emploi. Cette obligation vaut pendant un mois suivant le retour de congé maternité. Vous êtes tenu de respecter les consignes de la médecine du travail dans vos propositions de reclassement. Au terme de cette mutation temporaire, la salariée doit être réintégrée dans son ancien poste.
S'il vous est impossible de la muter sur un autre poste (car il n'y en a pas de disponible par exemple), le contrat de travail est suspendu. Pendant cette suspension, la salariée bénéficie d'un maintien de rémunération : elle perçoit une allocation journalière de la Sécurité sociale au titre de l'assurance maladie (et non pas de l'assurance maternité), complétée d'une indemnité à votre charge.
De même, la salariée travaillant de nuit doit, sur sa demande ou sur la prescription du médecin du travail, être affectée à un poste de jour.
Ces mutations ne doivent avoir aucune incidence sur la rémunération.
Le licenciement prononcé en méconnaissance de ces règles ouvre notamment droit à des dommages et intérêts et à la réintégration de la salariée dans son emploi.