Une clause de rémunération variable pour impliquer les salariés

 

La clause contractuelle de rémunération variable doit reposer sur des critères à la fois objectifs, pertinents et suffisamment précis, mais aussi sur des éléments vérifiables ne dépendant pas de la seule volonté de l'employeur.

 

Les objectifs assignés au salarié doivent être en outre réalisables, compte tenu de la situation économique du secteur et du niveau des compétences de l'intéressé.

 

Cette clause doit enfin respecter la garantie de rémunération minimale accordée par la loi au salarié. Cela implique que vous appréciiez mois par mois si le salaire total (fixe + variable) perçu par les personnels concernés atteint bien le minimum conventionnel correspondant à leur emploi. Si ce n'est pas le cas, une régularisation s'impose.

 

Pour ne plus avoir de doutes quant au respect des minima conventionnels et savoir précisément quels sont les éléments de rémunération à prendre en compte, les Editions Tissot vous proposent leur formation Responsable de la paie BTP.

 

Certaines conventions collectives prévoient une fréquence pour l'appréciation de cette garantie. Ce n'est pas le cas dans le Bâtiment. Son respect doit donc être prévu contractuellement par la clause de rémunération variable. Une période de régularisation au moins trimestrielle est conseillée.

 

Définir avec soin la formule de calcul

 

L'établissement d'une clause de rémunération variable pour des Etam et cadres de chantier pose en premier la question du choix des objectifs qualitatifs. La part variable de leur rémunération peut être en effet calculée en fonction d'objectifs qu'ils réalisent soit directement, soit par l'intermédiaire des salariés placés sous leur autorité.

 

Selon le cas, ils seront définis en prenant en compte l'un ou l'autre des éléments suivants :

 

- la qualification professionnelle du salarié ;
- son niveau de responsabilité ;
- l'autonomie dont il dispose lors de la prise de décisions comportant des enjeux techniques et économiques, mais aussi lors de la mise en œuvre de ces décisions (commandement, animation du personnel, etc.).

 

Ce mode de rémunération pose aussi la question du choix des critères permettant d'établir la formule de calcul de la clause de variabilité. Peuvent par exemple être choisis des critères visant à améliorer :

 

- la gestion financière des chantiers, notamment le déboursé sec, les surcoûts de chantier ;
- la prévention et la sécurité sur les chantiers (diminution du nombre d'accidents, des incapacités au travail, etc.) ;
- la motivation des salariés (baisse de l'absentéisme), l'augmentation de la productivité, etc.

 

Prévoir une marge de variation

 

Il est indispensable de prévoir une marge de variation afin que les objectifs fixés puissent évoluer en fonction de la conjoncture, des marchés de votre entreprise ou de l'expérience du salarié.

 

La formule de variabilité de la rémunération peut être plus ou moins précise. Vous pouvez ainsi choisir de définir à l'avance le mode de variation, mais aussi son fait générateur et son pourcentage.

 

A l'inverse, vous pouvez prévoir d'en déterminer l'évolution par voie d'accords périodiques avec le salarié. Avec le risque, si vous n'obtenez pas son accord, que les objectifs de départ restent figés.

 

La modification d'objectifs sans l'accord du salarié ne sera en effet possible que si la clause contractuelle de rémunération variable prévoit qu'ils sont fixés unilatéralement par l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction. Et à la double condition que les nouveaux objectifs soient réalisables et que le salarié en ait été informé au préalable.

 

Vous êtes intéressé par cette possibilité ? Les Editions Tissot vous proposent de télécharger gratuitement un modèle de clause de rémunération variable (à insérer dans le contrat de travail au moment de l'embauche ou faisant l'objet d'un avenant), complété de précisions sur le mode de calcul du taux de variation :

 

Clause de rémunération variable : modèle et formule de calcul
(pdf | 3 p. | 53 Ko)