Lorsque vous embauchez un salarié, l'intitulé du poste a une grande importance puisqu'il déterminera bien souvent la classification du salarié mais également la convention collective applicable. Les juges sont revenus sur cette problématique dans une décision récente où un salarié engagé comme chef d'équipe a tenté de faire requalifier son poste en conducteur de travaux. L'occasion de revenir sur les enjeux de la bonne qualification lors de l'embauche.
Déterminer le poste et les fonctions occupées
Dans le Bâtiment, vous êtes exposés à une difficulté particulière : il existe plusieurs conventions collectives applicables et il peut parfois être délicat d'identifier le bon statut et la qualification dont relève un salarié.
De façon schématique et simplifiée, les salariés affectés aux chantiers et qui occupent des fonctions techniques relèveront de la convention collective des ouvriers. De là, vous devrez déterminer la classification selon les diplômes détenus par le salarié, son expérience et les fonctions qu'il exercera réellement.
Le personnel administratif relèvera de la convention collective des ETAM, en fonction là encore du niveau de compétences, des diplômes et de la réalité des missions.
Le personnel d'encadrement ou autonome pourra quant à lui relever de la convention collective des cadres du Bâtiment.
La frontière devient délicate lorsqu'il s'agit d'embaucher un chef d'équipe dont la nature des tâches occupées s'apparente souvent à celles d'un conducteur de travaux. Il sera alors plus qu'important de bien définir le poste car le premier relèvera de la catégorie ouvrier, le second de celle des ETAM. Or des distinctions essentielles peuvent en découler (salaires, maladie, indemnités de rupture de contrat, etc.).
Se référer aux définitions conventionnelles
Dans cette affaire, un salarié avait été engagé en qualité de chef d'équipe, coefficient 250 de la convention collective des ouvriers du Bâtiment. Ce dernier contestait sa classification et demandait la requalification de son poste de travail en conducteur de travaux, niveau H de la convention collective des ETAM du Bâtiment.
Au soutien de sa demande, le salarié rapportait qu'il avait plusieurs fois occupé des missions de représentation de la société et qu'il négociait directement les contrats de sous-traitance, s'occupait de l'ensemble de la gestion des chantiers en établissant les devis, qu'il passait directement des commandes aux fournisseurs après contrôle des devis et des propositions commerciales, qu'il participait aux réunions de chantier en y représentant l'entreprise.
Les juges du fond reprennent tour à tour les définitions conventionnelles de chef d'équipe et de conducteur de travaux pour en déduire que le salarié n'avait occupé ces missions que de façon ponctuelle et que le fait de représenter l'entreprise faisait partie intégrante du poste puisque la convention collective indique clairement des « Missions de représentation correspondantes ». Par ailleurs, ils relèvent que les interventions du salarié n'engageaient pas la responsabilité de la société puisque le salarié était visé comme « référent » ou simple « contact client ».
Le conducteur de travaux quant à lui « réalise des travaux d'exécution de contrôle, d'organisation d'études, de gestion, d'action commerciale portant sur un projet important ou complexe ou sur plusieurs projets où le salarié exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés […]. Il résout des problèmes variés avec choix de la solution la plus adaptée tenant compte des données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif et commercial ».
Dans cette affaire, même si le salarié avait occupé des tâches similaires à un conducteur de travaux, il ne les remplissait pour les juges que pour partie et de façon trop ponctuelle.
Cette décision rappelle l'importance de définir les fonctions et les responsabilités de vos salariés par le biais de fiches de poste dans l'entreprise. Ces fiches pourront être annexés aux contrats de travail et signés des salariés. Elles pourraient s'avérer indispensables en cas de visite du médecin du travail ou encore en cas de contrôle de l'administration.
Rappelons que la Cour de cassation a rendu fin mars une autre décision importante sur la classification puisqu'elle a estimé que les classements minimaux doivent être respectés dès lors que le nouvel ouvrier dispose d'un des diplômes listés. Et ce même si l'ouvrier ne met pas en œuvre les compétences acquises grâce à son diplôme pour exécuter les missions prévues dans son contrat de travail (voir l'article « Embauche de personnel dans le BTP : un classement hiérarchique imposé à l'employeur ».
Pour plus d'information sur la classification des salariés du Bâtiment, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Social Bâtiment ».
Source : Editions Tissot
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