Alors qu'il est en fonction depuis plusieurs semaines, votre nouveau salarié est en arrêt de travail pendant sa période d'essai. Cela ne vous pose aucun problème mais vous souhaitez être au clair concernant la durée de sa période d'essai. En pratique, êtes-vous en droit de la prolonger ?
La période d'essai doit vous permettre d'évaluer le candidat recruté, vérifier s'il dispose des aptitudes et compétences professionnelles nécessaires pour occuper le poste.
La période d'essai permet également au salarié de vérifier si ce qui lui a été décrit est conforme à la réalité et si le travail qu'il occupe lui convient.
La durée de la période d'essai applicable est celle fixée par le Code du travail ou les conventions collectives du secteur du BTP.
Pour un CDI, elle est de :
pour les ouvriers : 2 mois, non renouvelable ;
pour les ETAM : 2 mois pour les employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, renouvelable une fois pour une durée identique. Lorsque l'employeur utilise la possibilité de renouvellement, un délai de prévenance de 8 jours calendaires est prévu ;
pour les cadres : 4 mois, non renouvelable.
Elle peut être plus courte sur accord des parties.
Elle correspond à un temps de travail réellement effectué. Ainsi, lorsque le salarié est malade (ou absent, quelle qu'en soit la raison) pendant cette période, l'essai doit, en principe, être prolongé.
En pratique, tout dépendra de ce que vous pensez du travail effectué.
Vous décidez de prolonger la période d'essai
Le salarié vous a fait plutôt bonne impression. Vous pressentez déjà qu'il devrait faire l'affaire. Mais son absence ne doit pas amputer la durée de la période d'essai.Vous prolongez d'autant de jours que durera l'arrêt de travail.
Recalculez la date de fin d'essai. Vous devez pour cela ajouter le nombre de jours correspondant à la durée de l'arrêt de travail.
Il s'agit d'un nombre de jours calendaires, c'est-à-dire que vous devez compter les jours de la semaine, mais également les samedis, dimanches et jours fériés bien que non travaillés. Si le salarié est arrêté pour 1 mois, vous ferez alors le calcul de date à date (du 25 septembre au 24 octobre à minuit par exemple).
Cette étape est essentielle, car si le salarié continue à travailler après son dernier jour d'essai, il sera considéré comme étant embauché de manière définitive : si vous décidiez finalement de vous en séparer, il faudra respecter la procédure de licenciement.
Informez le salarié. Pour éviter toute équivoque à son égard, notifiez-lui la nouvelle date par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.
Il ne s'agit pas, dans ce cas, d'un renouvellement de la période d'essai, mais d'une simple prolongation consécutive à la suspension de son contrat de travail. Il n'est donc pas nécessaire de demander son accord écrit au salarié. Votre courrier aura pour seul objet de l'informer que, suite à la suspension liée à la maladie, sa période d'essai est prolongée et se termine donc à une nouvelle date.
N'oubliez pas la visite de reprise. Si l'absence du salarié a duré plus de 21 jours (lié à une maladie ou un accident non professionnel), vous devez lui faire passer une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail.
Cette visite a pour objet de déterminer si le salarié déclaré apte lors de la visite médicale d'embauche l'est toujours suite à sa maladie ou son accident.
