L'un de vos salariés rentre d'un arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle et vous organisez une visite médicale de reprise. Or surprise, le médecin du travail vous annonce une inaptitude de ce salarié à reprendre son ancien emploi ! Que faire en cas de constat d'inaptitude ? Quels sont les recours possibles ?
Connaître les conditions pour prononcer l'inaptitude
A l'issue de la visite de reprise obligatoire après un accident du travail (AT) ou une maladie professionnelle (MP), le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise.
Il doit formuler par écrit ses conclusions sur l'inaptitude du salarié à occuper son poste de travail et consigner dans le dossier médical les motifs de l'inaptitude et les avis ou examens complémentaires étayant sa décision.
Il doit procéder à deux examens médicaux à deux semaines d'intervalle, effectuer une étude de poste et étudier toute possibilité de maintien en entreprise en faisant des propositions précises et écrites de reclassement.
Une visite médicale unique est cependant suffisante si le maintien du salarié dans l'entreprise entraîne un danger immédiat pour sa santé, sa sécurité ou celles d'autrui.
Rémunération du salarié durant la procédure d'inaptitude
Un salarié qui fait l'objet d'une procédure d'inaptitude n'est pas payé par l'employeur durant la procédure de déclaration d'inaptitude, c'est-à-dire :- pendant le délai de 15 jours entre les deux visites médicales ;
- pendant le mois qui suit le second examen médical, au cours duquel vous devez rechercher un reclassement pour le salarié.
Cependant, depuis le 1er juillet 2010, le salarié inapte peut faire une demande à la CPAM visant à obtenir une indemnité temporaire d'inaptitude pendant ce délai d'un mois.
Son montant est égal à l'indemnisation versée pendant l'arrêt de travail précédant l'avis d'inaptitude. Elle est versée à compter du premier jour qui suit l'avis d'inaptitude, jusqu'au jour du reclassement accepté par le salarié ou la date du licenciement.
Pour cela, dans les 8 jours qui suivent la date du reclassement accepté ou du licenciement, vous devez communiquer à la CPAM le troisième volet du formulaire spécifique, après y avoir mentionné la date de la décision et confirmé l'exactitude des indications portées par le salarié.
Si le salarié n'est ni reclassé, ni licencié à l'issue de ce délai d'un mois qui suit le second examen médical, vous êtes tenu de lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Le salarié, en accord avec vous, peut prendre des congés durant la période non rémunérée.
Envisager le reclassement du salarié
Dans tous les cas d'inaptitude, le médecin du travail est habilité à vous proposer des mesures individuelles telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé de votre salarié.Vous êtes alors tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à la mise en place de ces dispositions, par écrit.
Il peut également être proposé au salarié un stage de reclassement professionnel pour lui permettre d'accéder à un autre poste. Durant la durée du stage, le contrat de travail du salarié peut être suspendu.
Le maintien de la rémunération du salarié n'est pas obligatoire si l'emploi proposé issu du reclassement est différent.
Un seul examen médical est également suffisant pour constater l'inaptitude s'agissant d'un arrêt médical de plus de 3 mois lorsqu'une visite de préreprise a été organisée dans un délai de 30 jours au plus.